|
|
# 32 | 产品经理面试考察的是什么？
|
|
|
|
|
|
在Facebook，大部分的资深产品经理都要同时兼任面试官的工作。
|
|
|
|
|
|
我在Facebook也做了很长时间的面试官，每个月都会面试7~8个产品经理候选人，这样的经历让我了解了硅谷的顶尖公司如何评判、选拔产品经理，要考察候选者的什么能力，以及如何考察这些能力。
|
|
|
|
|
|
## 面试形式
|
|
|
|
|
|
面试工程师时，你可以通过算法问题去评判一个工程师的逻辑能力、代码质量如何。
|
|
|
|
|
|
但是，面试产品经理就没有这么简单，要考察的内容会很全面，也没有一个具体的量化标准，甚至有些是属于人格魅力的内容，面试多以对话的方式进行。
|
|
|
|
|
|
虽然产品经理面试没有一个准确的量化标准，但是通过面试，我们要考察的重点，即候选人的分析能力、讲故事的能力、沟通能力、 权衡取舍的能力、解决问题的能力，是确定的。
|
|
|
|
|
|
针对这些能力的考察，我们一般会通过产品体验设计、产品分析和执行、领袖气质和团队管理这四个主题展开。
|
|
|
|
|
|
**产品体验设计:**
|
|
|
|
|
|
* 能力：面试者是否能从用户需求出发，设计出整个产品体验，满足用户需求；
|
|
|
* 形式： 我们会问一个非常大的问题， 看面试者如何层层递进，按照一定的逻辑关系，找到产品要解决的问题精髓，制定出靠谱的产品解决方案；
|
|
|
* 经典题型：设计一个00后使用的新闻APP。
|
|
|
|
|
|
**产品分析和执行:**
|
|
|
|
|
|
* 能力：面试者能够深入浅出，把一个模糊不清的问题清晰化、具体化，把大问题拆分成可以逐步解决的小问题；
|
|
|
* 形式：我们会问一系列的产品分析、数据分析、权衡取舍、优先级这样的问题；
|
|
|
* 经典题型：视频产品的浏览量降低了20%，作为产品经理，你应该怎么做？
|
|
|
|
|
|
**领袖气质:**
|
|
|
|
|
|
* 能力：面试者是否体现了领导能力，沟通能力，同理心，勇往直前的勇气；
|
|
|
* 形式： 我们希望通过具体的案例以及假想问题，让面试者非常详细地描述解决这些情景的方法，尽可能地用具体的事例和详尽的细节展示他的领导能力；
|
|
|
* 经典题型：让面试者说一个，以前挑战权威的例子。
|
|
|
|
|
|
**团队管理：**
|
|
|
|
|
|
* 能力：面试者是否能在艰难的环境下掌控局面，和团队成员建立信任关系；
|
|
|
* 形式：我们会问一些非常具体的情景， 如果面试者以前有相应的经验，他可以说说以前的故事，否则可以说说如果这个事情发生了， 他会怎么做；这部分更适合和面试者面对面的谈心， 甚至他说的每一句话我们都会仔细询问；
|
|
|
* 经典题型：你的一个工程师不信任你，作为产品经理，你会怎么做？
|
|
|
|
|
|
## 面试流程
|
|
|
|
|
|
硅谷顶尖公司的面试流程一般比较相似：
|
|
|
|
|
|
* 首先，是和人力资源部面试，这个部分就是问你的简历和以前的经历，看看公司的哪个职位比较适合你。
|
|
|
* 然后，给你安排电话面试，我们一般有两轮电话面试，分别考察你的产品体验设计和产品分析能力。
|
|
|
* 表现好的人会进入最后一轮面试，一般会让你到公司和面试官面对面交流，这个部分不仅考察全面体验设计和产品分析执行能力， 还会考查你的领袖气质和团队管理能力。
|
|
|
|
|
|
**我们有一个内部系统，面试官可以输入对候选人的评价，大家提交评价前看不到其他面试官的评价，为的是让面试官独立作出考评，保证面试的公平性。**
|
|
|
|
|
|
并且，在填写评价时，面试官需要在“强烈推荐”“一般推荐”“有点推荐”“有点不推荐”“一般不推荐”“强烈不推荐”6个等级中选择一个。
|
|
|
|
|
|
如果候选人进入最后一轮面试，那么所有的面试官会专门开一个会，面对面讨论这个人到底能不能录取。这个会一般由一个产品高管主持，大家各抒己见，经常会出现几个面试官争论不一的情况。
|
|
|
|
|
|
比如，一个面试官说这个人是我见过的最有创新能力的产品经理，另一个面试官却说他逻辑不清楚我不想推荐他，那最终就看这两个面试官谁能说服对方，如果还是意见不一的话，我们一般会再安排一轮面试。
|
|
|
|
|
|
一般情况下，如果所有面试官都认为这个人是“有点推荐”，那么这个人也不一定会被录取。而那些让面试官愿意为他们和其他面试官争取的面试者，才算是值得被录用的。
|
|
|
|
|
|
## 面试考察的是综合能力
|
|
|
|
|
|
一般情况下，我们面试产品经理时，会综合考虑候选人，让他们开放进组，即我们不会考虑他对于某一个具体的部门是不是合适， 而看他适不适合整个公司。
|
|
|
|
|
|
进入公司后，我们会在新员工培训时，给机会让新人和各个部门老板聊天，双向选择，这个过程叫作新兵训练营（bootcamp）。
|
|
|
|
|
|
每个新人都会经历新兵训练营，一般的周期是一个半月到两个半月。在这里，新人们会接受公司文化、工作流程方面的集中培训，帮助他们认识其他人，尽快融入公司。
|
|
|
|
|
|
如果你是开放进组的产品经理，那在接受培训的同时，还要每天约有招聘产品经理需求的部门领导沟通，达成双向选择。
|
|
|
|
|
|
这个阶段有时会持续到三个月，公司希望你可以尽量多的了解公司情况，选择适合自己的职位，而不是急着选择部门。
|
|
|
|
|
|
所以，面试时，如果你选择的是开放进组的职位（大部分产品经理职位都是开放进组）， 面试流程和内容都是一样的，不会因为你具体的经验而改变面试考察的内容。因为我们的面试考察得更多的是思考能力，而不是听面试者讲精心准备好的故事。
|
|
|
|
|
|
很多硅谷公司，比如Google都采用这样的方式。原因是这些公司有非常多的机会， 产品经理进入公司后换部门非常正常， 而产品的发展需要的是综合能力，所以它们希望招聘的产品经理具备优秀的思考和策略、分析和执行能力，能够胜任不同的产品部门，而不只是因为某个部门的老板觉得他特别合适。
|
|
|
|
|
|
当然，除了开放进组，也有少部分的产品经理选择特定的职位， 但这种情况并不多见， 一般是产品部门的高管或者是需要特定的专业经验的职位（比如，音乐产品的产品经理需要了解音乐版权的运作模式等）。
|
|
|
|
|
|
这样特定的产品经理会有专门的面试通道，但也会有其他部门的面试官考察这些人的综合能力。
|
|
|
|
|
|
在最后一轮面试后，对每一个的候选人，我们都会有一个所有面试官坐在一起讨论的流程，以保证不会因为某个人特别喜欢他就草率地录用了他。
|
|
|
|
|
|
比如，之前我见过有些候选人，以前和某个高管关系密切，是这个高管最信任的人，高管想把他招进自己的部门。但是面试后，这个人的能力没有得到足够多的面试官的认可，所以不能被录取。
|
|
|
|
|
|
你可能会说这样的方式不适用于小公司，但这篇文章的目的是抛砖引玉，即让你在面试产品经理时，知道各大公司在考察什么，从而有针对性的提高自己。
|
|
|
|
|
|
同时，如果你正在思考怎么才能招到优秀的产品经理人才，也希望给你一个如何组织面试、需要着重考察哪些能力的参考。
|
|
|
|
|
|
## 总结
|
|
|
|
|
|
今天我主要跟你分享了，顶尖公司产品经理面试的模式、主要流程，以及要考察的能力，面试的形式主要包括产品体验设计、产品分析执行、领袖气质以及团队管理。
|
|
|
|
|
|
希望你能记住以下三点：
|
|
|
|
|
|
第一，顶尖的科技公司的产品经理面试考察的是综合能力， 会花更多的时间问一些产品经理无法准备的问题， 看他们如何思考，而不是听他们讲精心准备过的故事和以前的经验。
|
|
|
|
|
|
第二，产品经理面试结果一般由一组面试官共同决定，而不是由某个高管的个人喜好决定。
|
|
|
|
|
|
第三，大部分产品经理都是开放进组，所以我们考察的是综合能力，他们进入到公司之后通过新兵训练营选择合适的团队和职位。
|
|
|
|
|
|
## 思考题
|
|
|
|
|
|
你所在公司的面试流程是什么样的，考察的是哪些方面的能力？
|
|
|
|
|
|
欢迎你给我留言。
|
|
|
|