gitbook/后端技术面试 38 讲/docs/202783.md

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2022-09-03 22:05:03 +08:00
# 答疑丨工作中的交往和沟通,都有哪些小技巧呢?
《倚天屠龙记》里有这么一段,赵敏和周芷若势同水火,非要拼个你死我活,结果张无忌来了后,几句话就让两个人情同姐妹。看的明教众人面面相觑,最后得出一个结论:能者无所不能。
我认识的很多技术高手也常常给我这样一种感觉,他们不只是技术好,他们几乎无所不能。对业务的理解,对人际关系的把握,对未来发展的预见性,对事物本质一针见血的描述,常常使我既惊叹,又佩服。
曾经我以为这些人是因为技术好所以样样精通,后来我猜想他们是因为样样精通所以技术好。软件开发是一个实践性很强的技术活动。要想做好软件开发,就需要有较强的社会实践能力。我在这个模块讲了一些技术之外的社会实践规律,这些规律和技术的关系也许比大多数人想象得更加紧密。
关于工作中的交往与沟通,我这里再分享一些小的技巧。
## 保持交际和赞美
很多程序员不喜欢交际,觉得浪费时间。事实上,保持适当的交际,可能会帮你节约很多时间。一方面,良好的交际关系可以营造一种更愉快的工作氛围,自己和其他同事可以保持更好的工作状态;另一方面,处理某些问题的时候,比如,需要指出某个人工作失误的时候,良好的关系可以缓冲这类指责带来的负面影响。相反,如果你们平时见面的时候就形同路人,这个时候,他更有可能认为你是对他个人的否定,而不是对工作本身的意见。
而且,保持适当的交际并不需要花费多少时间,仅仅是简单的寒暄,聊聊天气,就可以拉近两个人的距离。如果寒暄的时候,对方正好有个不错的机会想要找人合作,也许还会给你带来更加巨大的收益。
除了简单的寒暄,赞美是一种更加高效的交际方法。曾经有人在网上调查,有什么技能是可以很快学到而终身受用,出乎意料地,排在最前面的答案不是驾驶、游泳、烹饪这些很硬的技能,而是一项很软的技能:赞美他人。
赞美不是奉承,不是泛泛地说一些:你好棒,你真厉害。**赞美是对对方做得好的事情,明确表达你的称赞**。称赞的是对方的行为,比如对小孩子说:你摔倒了没有哭,而且自己爬起来,好棒。对同事说:谢谢你昨天晚上加班,我们今天可以按期发布项目。对方通过你的话能感受到真诚,得到正向的激励,而不是敷衍和世故。
就我们目前的环境而言,赞美太少了而不是太多了,尝试多去赞美别人,你会得到意想不到的收获。此外,赞美和批评并不冲突,你可以对一个人既赞美又批评,只要你明确指出赞美和批评的具体事情,对方就可以更加明白你的标准和边界,后面的合作也会更加的顺利。
## 平衡力量和温暖
职场中什么样的领导最受欢迎,答案是,同时拥有力量和温暖的人。
所谓的力量是指能够达成目标的能力,包括技术能力、整合资源的能力、决策力、意志力等各种能力,通过这些能力,能够完成工作目标和任务。人们愿意和有力量的人合作,追随有力量的人,因为这样获得成功的可能性就越大。
而温暖是指拥有让他人产生熟悉感和归属感的能力。表明上看,这种能力是一种共情能力,可以理解他人的喜怒哀乐,进而产生熟悉和归属的感觉。事实上,这是一种构建共同的目标和价值观的能力。
每个人的喜乐并不相同,如果是被动地和其他人共情,是无法深度地整合一个团队的所有人的。而通过构建共同的目标和价值观,让大家产生归属感,进而营造出一种温暖的团队氛围。
如果一个人光有力量而没有温暖,那么和他合作的人可能会嫉妒他,或者对他感到恐惧。而一个人光有温暖没有力量,大家只会觉得他很萌。同时拥有力量和温暖的人,会让他人感到钦佩。而既没有力量有没有温暖的人,大家会蔑视他。
在平衡力量和温暖方面,马云做得可谓出类拔萃。我在阿里巴巴工作的时候,能够强烈感觉到这种力量和温暖,一方面大家坚信公司和自己团队的事业一定能成功,另一方面又非常认可自己做的工作的意义和价值。
力量和温暖是既一种内在的属性,也可以通过一些外在的行为表现。一个占据更大空间的人会给人力量感,所以不要含胸驼背,把自己缩在一起;另外,主动碰触别人和适当认错也是一种力量的体现。表达对他人的理解以及分享一些相同的经历则会传递温暖的感觉。
## 学会聆听和提问
在工作沟通的过程中,有时候直接提出自己的观点或者方案,并不能得到其他人的赞同和支持,因为其他人可能并不了解你的问题和场景,没有思考过你的问题,所以对你的观点和方案不置可否,不积极参与。这种情况下,可以通过一些提问的方式,将对方拉到你的思考上下文中,让对方通过自己的思考得出你想要表达的观点和方案,这种情况下再去推动事情的发展就容易多了。
我在第36篇提到这样一个思考题
> 如果你是一个管理者,你团队中某个员工工作不认真,工作效率低,是谁的问题?是公司的问题吗?是你的问题吗?是员工自己的问题吗?如果是员工自己的问题,你该如何提醒他问题的存在,并进而帮助他提高工作效率?
这个问题其实并不简单,员工工作态度不好、工作效率低,可能有企业文化的问题,可能有领导风格的问题(也就是你的问题),可能有项目阶段性挫折的问题。假设这里你的判断是员工自己的问题,因为团队其他人都没有态度问题,那么你该如何帮助他纠正问题?
直接指出问题也许不是一个好主意,因为可能会引发员工的对立情绪:你对我有意见。你不妨可以在和员工交流的时候问一些问题,以提醒他问题的存在:如果你给自己近期的工作成果打分,你会打几分?你觉得其他同事对你近期的工作成果打分,会打几分?如果你自己是用户或者老板,你是否对自己的产出满意?
通常情况下,如果真的是员工自己的问题,那么通过回答这几个问题,他会意识到问题的存在,并想要主动去改变状况。这要比你直接指出他的问题或者批评他效果要更好一些。
如果他已经意识到问题,那么你还可以更进一步提问:你希望我做些什么,可以帮助到你?你下一步有什么打算,可以改进目前的状况,让你自己基本满意?你觉得完成这些改进大概需要多长时间?两周?好,那么我们两周以后再聊一次。
## 小结
彼得·德鲁克曾经说过,最好的管理学书籍是小说。因为管理就是将每个人的主观能动性发挥出来,为组织创造价值,但是人性是复杂的,任何刻板的管理教条都会遇到人性的阻力,进而演化成组织前进的阻碍。而洞悉人性,善于利用人性的特点,把相关各方的利益统一起来,事情会自然前进。
有些同学纠结将来走管理路线还是技术路线,其实这两者之间的鸿沟并没有想象得那么大,不管是做好技术还是做好管理,都需要有很强的社会实践能力,都需要理解人性,利用人性,特别是理解和利用好自己的人性。
最后,用一篇我十几年前翻译的一篇短文《软件架构师之道》作为这个模块的结尾吧!
0
一个杰出的架构师,
团队几乎感觉不出他的存在。
次一点的架构师,大家都爱戴他。
再次一点的,大家都怕他。
而最糟的,大家都鄙视他。
1
架构师任事物按照自身的规律发展。
他让自己的行为符合事物的本质。
同时他又跳出束缚,
让他的设计照亮自己。
2
架构师用心旁观这个世界,
而他坚信他内心的映像。
他的心像天空一样开阔,
任世相万物来来往往。
3
优秀架构师不会夸夸其谈,他只是做。
当任务完成的时候,
整个团队都会说:
『天哪,我们居然做到了,全都是我们自己做的!』
4
架构师的权力是这样的:
他让事物自然发展,
毫不费力,也不强求。
他从不失望,
他的精神也就永不会衰老。
5
懂的人不说,
说的人不懂。
没有头绪的人还在讨论过程,
明白的人已经开始做了。
6
优秀架构师乐于用一个例子说明想法,
而不是强加他的意愿。
他会指出问题而不是戳穿它们。
他是坦率的,也是柔顺的。
他的眼睛闪着锋芒,却依然温和。
7
如果你想成为一个杰出的领导,
就不要去试图控制什么。
带着一个弹性的计划和概念推进,
团队会管好他们自己。
你越是强加禁令,
队伍越是没有纪律。
你越是强制,
大家越是没有安全感。
你越是从外面寻找帮助,
团队越是不能独立自主。